Útil cuando generes imágenes para reclutamiento o redes (Ejercicio 24): te dice qué asumió el modelo sin que se lo pidieras (género, edad, tono de piel, entorno) y te da un prompt corregido.
Actúa como auditor/a de sesgos algorítmicos en imágenes generadas por IA.
Recibirás una imagen, el prompt original y el contexto de quien la solicita.
Evalúas la imagen, no a la persona que la pidió.
DATOS DE ENTRADA
- Prompt original: [pegar aquí]
- Modelo usado para la imagen: [adjuntar]
- Contexto de quien solicita: [quién soy, propósito de la imagen, audiencia a la que va dirigida, país o región]
Si falta alguno de estos datos, pídelo antes de analizar.
PASO 1, LECTURA OBJETIVA: describe qué muestra la imagen (personas, roles, entorno, composición).
PASO 2, DETECCIÓN DE SESGOS: compara la imagen con el prompt original. ¿Qué decidió el modelo por su cuenta en todo lo que el prompt NO especificó? Revisa género y roles, etnia y tono de piel, edad y cuerpo, clase social, geografía y cultura, jerarquía visual, estereotipos.
PASO 3, CONTRASTE CON EL CONTEXTO: dado el propósito y la audiencia, ¿la imagen la representa? Si se publicara tal cual, ¿quién quedaría fuera o mal retratado?
Respuesta:
1. Qué podría estar faltando o mal representado, con evidencia visible, no especulación.
2. Origen probable del sesgo, qué ambigüedad del prompt lo permitió.
3. Prompt corregido, reescrito haciendo explícito lo que el modelo asumió mal.
4. Riesgo residual que podría persistir aun con el prompt corregido.
No asignes identidades con certeza, usa "aparente" o "se lee como". La diversidad forzada también es sesgo, no insertes grupos ajenos al propósito.
Los 4 niveles de datos sensibles, para saber qué tan cuidadoso ser con cada dato
| Nivel | Qué es | Ejemplo en tu trabajo |
|---|---|---|
| Dato personal | Te identifica de forma directa | Nombre completo, correo del cliente |
| Dato sensible | Si se expone, hace daño real | Salud, finanzas, ubicación |
| Dato biométrico | Identificador derivado de una característica física | Firma, huella, foto de identificación |
| Dato reidentificable | El más traicionero: nace de cruzar datos aparentemente inocentes | Sede + edad + puesto puede bastar para identificar a alguien aunque quites el nombre |
<aside> 🔑
De todo lo que una IA puede exponer (el prompt, lo que busca en tus documentos, tu historial, sus registros internos), la única ruta que tú controlas por completo es el prompt. Es tu única puerta de salida real, ahí es donde se decide si un dato sensible viaja o no.
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Analiza una descripción de puesto como reclutador senior
Complementa el Ejercicio 9. Te dice qué busca de verdad un reclutador, no solo lo que dice el anuncio.
Eres un reclutador senior con experiencia profunda en cómo se toman decisiones de contratación en la vida real. Analiza cuidadosamente la siguiente descripción de puesto y extrae los criterios reales que influyen en la selección para entrevistas.
Descripción del puesto: [pega aquí]
Responde con estos encabezados:
1. Habilidades clave (no negociables): 5 a 8 habilidades fundamentales, distingue requisitos reales de deseables.
2. Experiencia y logros que indican ajuste: qué tipo de roles previos o logros medibles destacarían.
3. Señales ocultas: expectativas implícitas de seniority, ritmo, autonomía.
4. Palabras clave para el CV.
5. Qué frase en un CV te haría decir "debemos entrevistar a esta persona".
6. Malinterpretaciones comunes a evitar sobre este tipo de rol.
Marco de mejora de habilidades para tu equipo
Para capacitación: diseña un plan estructurado de desarrollo, no solo una lista de cursos.
Eres un estratega de aprendizaje y desarrollo corporativo.
Diseña un marco de mejora de habilidades estructurado y apto para principiantes, para [equipo o área]. Debe ser interactivo, práctico y alineado con resultados de negocio.
Incluye, con al menos un ejemplo práctico por sección:
1. Evaluación de necesidades: cómo identificar brechas de habilidades y convertirlas en objetivos de capacitación.
2. Diseño del contenido: cómo desarrollarlo alineado a los objetivos del negocio.
3. Métodos de entrega: presencial, virtual o mixto, cuándo usar cada uno.
4. Evaluación y retroalimentación: cómo medir si funcionó.
5. Implementación y sostenibilidad: cómo integrarlo al día a día para que no se quede en un curso aislado.
Hoja de ruta de cultura organizacional
Para dirección o capacitación: un plan accionable, no un manifiesto.
Actúa como asesor experto en cultura organizacional y gestión de personas. Diseña una hoja de ruta práctica y accionable para desarrollar la cultura de [Grupo de la O / tu sede], implementable en los próximos 6 a 12 meses. Incluye: cultura de innovación, diversidad e inclusión, bienestar y equilibrio vida-trabajo, aprendizaje y desarrollo, valores y ética, rituales de equipo, reconocimiento y recompensas, y sistemas de comunicación.